fbpx

Olemme havainneet jatkuvasti kasvavaa tarvetta työoikeudelliselle neuvonnalle. Sekä työnantajat että työntekijät ovat lähestyneet meitä, jokainen luonnollisesti omista näkökulmistaan. Eikä meidän ole vaikea ymmärtää miksi. Vaikka työoikeus on yksi meitä kaikkia konkreettisimmin koskettavista oikeudenaloista, ei työoikeudelliset kysymykset useinkaan ole yksinkertaisia – etenkään tilanteessa, jossa koko työelämä vaikuttaa olevan merkittävässä murroksessa. Niinkin arkipäiväinen käsite kuin työsuhde ja sen sisältö aiheuttavat edelleen keskustelua oikeusoppineiden keskuudessa. Vaikka tällainen keskustelu on pitkälti teoreettisesta, kuvastaa se omalla tavallaan työoikeudellisiin kysymyksiin liittyviä haasteita. Tässä kirjoituksessa keskitytään erityisesti työsopimukseen ja siihen liittyviin erityispiirteisiin.

Työsuhde on työsopimuslaissa määritelty tunnusmerkkien perusteella. Näitä tunnusmerkkejä ovat:

  1. sopimus
  2. työn tekeminen
  3. työn tekeminen toiselle
  4. vastikkeellisuus
  5. johdon ja valvonnan alaisuus (direktio-oikeus)

Sopimustunnusmerkin voi täyttää useamman muotoinen sopimus, sillä laissa ei aseta työsopimukselle määrämuotoa. Tyypillisin ja myös turvallisin tapa on kirjallinen työsopimus, mutta työsopimuksesta voidaan sopia myös suullisesti. Kuitenkin työsopimus voi syntyä myös ilman mitään nimenomaisia tahdonilmaisujen vaihtoja. Kuvitteellisessa, mutta teoriassa mahdollisessa tilanteessa sopimustunnusmerkki voi täyttyä niin, että henkilö saapuu kysymättä ja pyytämättä työpaikalle töitä tekemään ja työnantaja sen hiljaisesti – tai konkludenttisesti, kuten me juristit sanomme – hyväksyy. Merkittävin seuraus työsopimuslain mukaisten viiden tunnusmerkkien täyttymisestä on se, että työsuhteen katsotaan syntyneen. Myös sopimus katsotaan tällöin työsopimukseksi ja siihen sovelletaan työsopimuslakia. Tilanteet saattavat olla välillä tulkinnallisia. Mikäli kahden osapuolen välillä on sovittu sopimus ja muutkin työsopimuslain mukaiset tunnusmerkit täyttyvät, mutta työskentely ei tapahdu työnantajan johdon ja valvonnan alla, katsotaan, että kyse ei ole työsuhteesta. Jos työtä tehdään vastikkeetta, kuten talkootyössä, kyse ei myöskään ole työsuhteesta.

Suomessa vallitsee lähtökohtaisesti sopimusvapauden periaate, joka tarkoittaa sopimusosapuolten oikeuttaa päättää kenen kanssa sopimuksia solmitaan, minkä sisältöisiä sopimuksia solmitaan ja missä muodossa niitä solmitaan. Esimerkiksi liike-elämässä on tarpeellista ja myös käytännössä välttämätöntä, että sopijapuolet voivat mahdollisimman pienin rajoittein muotoilla keskinäiset suhteensa. Työsopimus on moniin muihin sopimustyyppeihin nähden erityisasemassa ja erityisesti vapautta päättää sopimusten sisällöstä on voimakkaasti rajoitettu. Työsopimuslaki on työntekijän eduksi niin sanottua pakottavaa oikeutta. Työntekijän on perinteisesti nähty olevan työnantajaa heikommassa neuvotteluasemassa, jolloin lainsäätäjä on katsonut tarpeelliseksi suojata työntekijää. Tällä tarkoitetaan sitä, että jos työsopimuksella vähennetään työntekijälle lainsäädännön mukaan kuuluvia oikeuksia ja etuja, ovat kyseiset sopimusehdot useimmissa tapauksissa mitättömiä.

Koska useilla aloilla työntekijän työsuhteen sisältöä määrittelevät työsopimuksen lisäksi myös esimerkiksi työehtosopimukset, voi syntyä tilanteita, joissa työsopimuksen ja työehtosopimuksen määräykset ovat ristiriidassa keskenään. Näissäkin tilanteissa työntekijää suojataan edullisemmuussäännön perusteella. Edullisemmuussääntö velvoittaa työnantajan noudattamaan työntekijän kannalta edullisempaa määräystä. Edullisemmuussääntöä voidaan avata lyhyellä esimerkillä: jos työsopimuksesta työntekijän palkaksi on sovittu esimerkiksi 2000 euroa, mutta alalla sovellettavan työehtosopimuksen mukainen vähimmäispalkka kyseisestä tehtävästä on 2100 euroa, työntekijällä on oikeus saada tuota korkeampaa palkkaa.

Työnantajan mahdollisuutta irtisanoa työsopimus mahdollisen koeajan päätyttyä on myös voimakkaasti rajoitettu. Työsopimuslain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomissyyltä edellytetään olennaisuuskriteerin täyttymistä, kuten työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vakavaa laiminlyömistä tai tarjolla olevan työn olennaista vähentymistä. Työntekijä puolestaan ei tarvitse toistaiseksi voimassa olevissa sopimuksissa erityistä perustetta irtisanoutumiselleen, mutta hän on velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.

Työsopimukseen liittyvistä erityispiirteistä huolimatta työsopimus on sopimus ja sopimuksia koskee sopimuksen sitovuuden periaate – pacta sunt servanda, kuten me juristit sanomme tässäkin. Työsopimus velvoittaa sopimuksen molempia osapuolia, niin työntekijää kuin työnantajaa. Kun työsopimuksiin panostetaan ja ne laaditaan huolella, mahdollisilta riitatilanteilta vältytään. Tämä on aina sekä työnantajan että työntekijän etu.

Share This