Alisuoriutumisella tarkoitetaan työntekijän oman potentiaalisen tason alittavia työvelvoitteiden laiminlyöntejä sekä puutteellisia työsuorituksia. Alisuoriutumisessa on yleensä kyse siitä, että työntekijä ei ole saavuttanut sitä, mitä olisi pitänyt, vaikka hän on ollut täysin normaalisti töissä. Alisuoriutuminen voi ilmetä esimerkiksi työtehtävien jatkuvana laiminlyömisenä, työsuorituksen heikkona laatuna, jatkuvina virheinä tai siinä, että asetettuja tavoitteita ei saavuteta.
Alisuoriutumiseen puuttuminen – varhaiset keinot
Koska työsopimuksen purkaminen on vain harvoin mahdollista alisuoriutumisen perusteella, puuttuminen on yleensä sellaista, jossa työntekijän toimintaa pyritään korjaamaan. Vasta jos työntekijä ei onnistu korjaamaan menettelyään, kyseeseen voi tulla irtisanominen. Puuttuminen alisuoriutumiseen on yleensä vaiheittaista, sisältäen ainakin seuraavat vaiheet:
1) työnjohto-oikeudelliset menettelyt, eli tavoitteiden asettaminen, seuranta, määräysten ja ohjeiden antaminen (yleiset tai henkilökohtaiset),
2) koeaikamenettelyn hyväksikäyttö työsuhteen alussa,
3) huomautus,
4) kirjallinen irtisanomisuhkainen varoitus, ja
5) irtisanominen, mikäli menettely, josta varoitus annettu, toistuu.
Alisuoriutumiseen puututtaessa on muistettava tasapuolinen kohtelu: työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, olipa sitten kyse varoituskäytännöstä, tavoitteiden asettamisesta tai muusta alisuoriutumiseen puuttumisesta. Alisuoriutumisen kannalta tasapuolisen kohtelun periaatteella on merkitystä varsinkin arvioitaessa ja vertailtaessa työntekijöitä työhönotossa ja työn seurannassa. Soveltuvuuden ja sopivuuden arvioinnin kannalta koeajalla on keskeinen merkitys ja koeaikapurku on käytettävissä tilanteessa, jossa alisuoriutuminen havaitaan koeaikana.
Työnantajalla on perehdyttämisvelvollisuus. Alisuoriutumiseen onkin vaikea vedota silloin, jos alisuoriutuminen tosiasiassa johtuu asiasta, johon työnantajan olisi tullut perehdyttää. Työntekijä ei myöskään oikein voi alisuoriutua, jos hän ei itse tiedosta tavoitteita ja tasoa, jota hänen työltään odotetaan.
Toisaalta, tavoitteillakaan ei ole merkitystä, jos niiden saavuttamista ei arvioida ja työntekoa seurata. Työntekijälle asetettujen tavoitteiden pitää olla mitattavissa, realistisia työntekijän tavoittaa sekä työntekijälle pitää antaa riittävä perehdytys ja tuki tavoitteiden saavuttamisen mahdollistamiseksi.
Alisuoriutumiseen on kuitenkin tärkeä aina puuttua, sillä on vaikea myöhemmin puuttua yhden henkilön alisuoriutumiseen, jos sama menettely on toisen työntekijän kanssa ollut sallittua (tasapuolisen kohtelun periaate).
Ennen varoitus- ja irtisanomismenettelyä työnantajan tulee kuitenkin käyttää ns. pehmeät keinot: (1) työnantajalla on työnjohto-oikeus (oikeus määrätä tehtävät, ohjeistaa, asettaa tavoitteita ja seurata), (2) työnjohto-oikeuden nojalla alisuoriutumiseen puututtava esim. tavoiteasetantaa selkeyttämällä, koulutuksella ja perehdyttämisellä, seurannalla ja puuttumisella, mikäli ongelmia esiintyy, ja (3) huomautukset ennen irtisanomisuhkaisen varoituksen antamista.
Kun työntekijän toimintaan puututaan, työntekijää tulisi kuulla ennen tätä koskevien päätösten tekemistä, eli annettava hänelle mahdollisuus sanoa sanansa päätökseen liittyen. Erityisen tärkeää tämä on varoitus- ja irtisanomismenettelyssä.
Alisuorituminen ja koeaika
Koeajalla alisuoriutuminen on matalamman kynnyksen irtisanomisperuste. Työnantaja voi päättää työsuhteen koeajalla, mikäli työntekijä ei täytä työsuhteen vaatimuksia. Sama oikeus on työntekijällä tilanteissa, joissa hän katsoo, että työ on hänelle liian haastavaa. Työnantajalähtöinen koeaikapurku edellyttää, että irtisanominen ei ole syrjivää tai muulla tavoin epäoikeudenmukaista. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijän suoritusta ilman samanlaista pitkää prosessia kuin vakituisessa työsuhteessa.
Varoitus ja irtisanominen
Mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa tavoitteiden tarkemman määrittelyn, koulutuksen ja perehdytyksen sekä seurannan ja huomautusten perusteella, kyseeseen voi tulla irtisanomisuhkaisen kirjallisen varoituksen antaminen. Varoitus on aina annettava ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa ja sen idea on antaa henkilölle mahdollisuus korjata menettelyään. Varoituksessa on yksilöitävä moitittava menettely ja työntekijälle on annettava kohtuullinen aika ja todellinen mahdollisuus korjata menettelynsä.
Jos menettely toistuu/jatkuu varoituksen antamisen jälkeen, eli jos henkilö ei korjaa menettelyään, hänet voidaan irtisanoa. Työsopimuksen irtisanomiselle tulee aina olla ”asiallinen ja painava” peruste. Arviointi on kokonaisharkintaa – ja useimmiten hyvin vaikeaa. Jos alisuoriutumisessa on kyse siitä, että työntekijä ei saavuta hänelle asetettuja tavoitteita ja työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista, tulee työnantajan olla erityisen huolellinen ja suositeltavaa on, että tällöin konsultoitaisiin myös työoikeuteen perehtynyttä lakimiestä.
Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava myös huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Ennen irtisanomista on kuitenkin kuultava työntekijää ja selvitettävä vielä voidaanko hänet sijoittaa ja/tai perehdyttää toiseen tehtävään yrityksen sisällä.
Yhteenveto
Alisuoriutumiseen puuttuminen on prosessi, jossa työntekijän toimintaa pyritään parantamaan vaiheittain, aina tavoitteiden asettamisesta ja huomautuksista kirjalliseen varoitukseen ja lopulta mahdolliseen irtisanomiseen. Työnantajan on noudatettava tasapuolista kohtelua, ja työntekijää tulee kuulla ennen vakavampia toimenpiteitä. Työsuhteen alkuvaiheessa koeaika mahdollistaa työntekijän suorituksen arvioinnin ja helpomman työsuhteen päättämisen, jos odotuksia ei täytetä.
Irtisanomisia alisuoriutumistilanteissa koskeva oikeuskäytäntö on työntekijäpuoleen kallellaan. Ennen kuin työnantaja ryhtyy työsuhteen päättämistä koskeviin toimenpiteisiin alisuoriutumisen perusteella on suositeltavaa ottaa yhteyttä työoikeuteen perehtyneeseen lakimieheen, koska alisuoriutuminen ei ole selkeä irtisanomisperuste.
Jari Sotka
Asianajaja, MBA
Puh. 040 544 0610
[email protected]
Asianajotoimisto Amos Oy
www.amoslaki.fi
Kirjoittaja on toiminut lakimiehenä ja asianajajana yli 25 vuotta keskittyen koko työuransa ajan pienten ja keskisuurten yritysten oikeudellisten ongelmien ennaltaehkäisyyn ja ratkaisemiseen.