Työsopimuksen käsittely purkautuneena on yksi tapa päättää työsuhde, mutta sen käyttö on melko rajallista. Tämä perustuu työntekijän työstä poissaoloon ja ilmoitusvelvollisuuden laiminlyöntiin, eikä sitä voi soveltaa muilla perusteilla. Työsopimuksen purkautumisen edellytyksiä on arvioitava erikseen jokaisessa tapauksessa.
Työsopimuslain mukaan työnantaja voi pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilman pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työnantaja voi katsoa työsuhteen päättyneeksi ensimmäisestä poissaolopäivästä alkaen. Vastaava oikeus on myös työntekijällä, jos työnantaja on ollut poissa vähintään seitsemän päivää.
Ilmoitusvelvollisuus, poissaolo ja pätevä syy
Laki vaatii, että työntekijän on ilmoitettava poissaolostaan. Lisäksi syyn poissaololle on oltava pätevä. Jos kumpikaan näistä vaatimuksista ei täyty, työnantaja voi katsoa työsuhteen purkautuneeksi. Työnantaja ei voi kuitenkaan pitää työsuhdetta purkautuneena, mikäli hän on voinut olosuhteiden perusteella päätellä, että työntekijällä on ollut pätevä syy olla poissa, vaikka ilmoitus puuttuisi.
Työntekijän on ilmoitettava poissaolostaan työnantajalle mahdollisimman pian. Jos työntekijä ei pysty ilmoittamaan poissaolostaan heti, esimerkiksi vakavan sairauden vuoksi, hänen tulee tehdä ilmoitus heti, kun este on ohi. Poissaolon syy voi olla täysin hyväksyttävä, kuten sairaus. Tärkeää on arvioida, oliko työntekijällä sellainen este, ettei hän voinut ilmoittaa poissaolostaan asianmukaisesti. Jos tällaista estettä ei ole ollut, työnantajalla on oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi.
Jos työntekijällä on ollut hyväksyttävä syy ja työnantaja on jo käsitellyt työsopimuksen purkautuneena, purku peruutettava. Peruuttamisen edellytyksenä on, että sekä poissaololla että ilmoittamatta jättämisellä on ollut pätevä syy. Tällöin työsuhde katsotaan jatkuvan keskeytyksettä koko poissaolon ajan.
Työsuhde voidaan katsoa purkautuneeksi myös, jos työntekijä on ollut luvattomasti poissa töistä seitsemän päivää. Tässä tapauksessa työntekijä saattaa olla ilmoittanut poissaolostaan, mutta osapuolet eivät ole olleet samaa mieltä poissaolon hyväksyttävyydestä, esimerkiksi loman tai lyhennysvapaan kestosta. Mikäli työntekijä tässä tilanteessa tietoisesti vastustaa työnantajan päätöstä olemalla poissa, työnantaja voi käsitellä työsopimusta purkautuneena. Työnantajalla on ensisijainen oikeus tulkita tilannetta, riippumatta siitä, onko loman tai lyhennysvapaan laintulkinta oikea.
Työsopimus voidaan katsoa purkautuneeksi myös silloin, kun työntekijä ei palaa työhön lomautuksen tai sairausloman päätyttyä. Seitsemän päivän jakso lasketaan tällöin siitä, kun työnteon olisi pitänyt alkaa.
Tässä seitsemän päivän ajanjaksossa otetaan huomioon kaikki poissaolopäivät, mukaan lukien viikonloput. Jos kuitenkin tähän jaksoon sisältyy vain muutama työpäivä, ja muut päivät ovat esimerkiksi tasoitusvapaita tai arkipyhiä, työnantajalla ei ole oikeutta katsoa työsuhdetta purkautuneeksi seitsemän päivän jälkeen.
Yleisesti ottaen työntekijän on ilmoitettava poissaolostaan työnantajalle tai hänen edustajalleen, yleensä esimiehelle. Työtovereille tai puhelinvaihteelle annettua ilmoitusta ei voida lain mukaan pitää asianmukaisena.
Työnantajalta vaadittavia toimenpiteitä
Työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena edellyttää työnantajan päätöstä. Työnantajan on kuitenkin kohtuullisin keinon ennen päätöstä pyrittävä selvittämään työntekijän poissaolon syy. Purkautumisesta on syytä ilmoittaa kirjallisesti työntekijälle.
Mikäli pätevää syytä poissaoloon ei ole, purkamisilmoitus tulee antaa työntekijälle viimeistään siinä vaiheessa, kun hän ottaa yhteyttä työnantajaan. Työntekijälle annettavalla ilmoituksella ei ole erityisiä muotovaatimuksia, joten se voidaan toimittaa esimerkiksi sähköpostin tai kirjeen välityksellä.
Kun työntekijä on saanut työnantajalta purkautumisilmoituksen, työnantajan on annettava työntekijälle mahdollisuus esittää laillinen syy poissaololleen, mikä voi johtaa työsopimuksen purkautumisen peruutukseen. Mikäli työnantaja katsoo, että purkautumisen perusteet ovat olemassa, hänen on ryhdyttävä toimenpiteisiin työsuhteen päättämiseksi, mikä käytännössä tarkoittaa työntekijän lopputilin maksamista.
Jari Sotka
Asianajaja, MBA
Puh. 040 544 0610
[email protected]
Asianajotoimisto Amos Oy
www.amoslaki.fi
Kirjoittaja on toiminut lakimiehenä ja asianajajana yli 25 vuotta keskittyen koko työuransa ajan pienten ja keskisuurten yritysten oikeudellisten ongelmien ennaltaehkäisyyn ja ratkaisemiseen.