Työntekijän irtisanominen on yksi työnantajan ja työntekijän eniten pohdituttavia kysymyksiä, ja siihen liittyy monia näkökulmia. Työnantajan kannalta hankalan tai osaamattoman työntekijän irtisanominen voi tuntua vaikealta mutta välttämättömältä päätökseltä, jotta yritys pystyy jatkamaan toimintaansa tehokkaasti. Työntekijälle irtisanominen voi puolestaan olla syvä henkilökohtainen kriisi.
Suomalaisessa yhteiskunnassa lainsäätäjä on halunnut varmistaa, että irtisanomiselle on riittävästi oikeudellisia pidäkkeitä. Työsopimus on työsopimuslain mukaan irtisanottavissa pääasiallisesti kahdessa erilaisessa tilanteessa: 1) joko silloin kun työnantajan mahdollisuus tarjota työtä on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä vähentynyt olennaisesti tai 2) silloin, kun irtisanomisperuste liittyy työntekijän henkilöön. Molempia tilanteita koskevat myös omat menettelysääntönsä, jotka osin poikkeavat toisistaan. Tässä tekstissä keskitymme työntekijään liittyviin irtisanomisperusteisiin.
Työsopimuksen irtisanominen vaatii irtisanomisperusteen
Työsopimuslain mukaan työntekijään henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Minkäänlaista yksiselitteistä ja tyhjentävää luetteloa sallituista irtisanomisperusteista ei laissa ole. Kyse on tapauskohtaisesta harkinnasta. Oikeuskäytännössämme on muotoutunut tiettyjä tyyppitilanteita erilaisista irtisanomisperusteista, mutta tapauskohtaisen harkinnan tarve ei poistu koskaan.
Irtisanomista harkitseva työnantaja joutuukin arvioimaan sitä, milloin esimerkiksi työntekijän myöhästely töistä muodostaa riittävän asiallisen ja painavan syyn työsopimuksen irtisanomiseen taikka milloin työntekijän alisuoriutuminen ylittää irtisanomiskynnyksen. Toisaalta irtisanomismenettelyn kohteena oleva työntekijä saattaa miettiä, menikö kaikki oikein, jos hän ei ole jostain syystä muutamana aamuna herännyt herätyskellon pirinään ja työnantaja on ilmoittanut pitävänsä tätä irtisanomisperusteena. Hyvä nyrkkisääntö on, että henkilökemioiden huono yhteensopivuus ei yleensä ole riittävä peruste irtisanomiselle.
Nykyisen hallituksen hallitusohjelmakirjauksen mukaan henkilöön liittyvää henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Mikäli muutos etenee laiksi asti, on vielä vaikea arvioida, kuinka paljon muutos tulee tosiasiallisesti vaikuttamaan irtisanomiskynnykseen.
Soita 010 299 5090 . Varaa ilmainen alkukartoitus
Miten työsopimus irtisanotaan?
Työsopimuksen päättämiselle on tarkat säännöt. Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoitus, jotta hänellä on mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos työntekijä ei varoituksen jälkeen – kohtuullisen ajan kuluessa – pysty noudattamaan työsuhteen velvoitteita, irtisanominen voi tulla kyseeseen. Irtisanominen on kuitenkin tehtävä kohtuullisessa ajassa sen jälkeen, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta. Ajan kuluminen vaikeuttaa irtisanomisperusteen käyttöä.
Työntekijää on kuultava ennen työsuhteen irtisanomista
Ennen irtisanomista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Kuuleminen ei ole neuvottelutilaisuus, vaan työntekijälle kerrotaan irtisanomisen perusteet. Lisäksi työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin. Esimerkiksi, jos irtisanomisperusteena on työntekijän alentunut työkyky, on perusteltua tutkia, löytyisikö sellaisia työtehtäviä, joissa työntekijän työkyky riittäisi. Toisaalta, jos irtisanominen perustuu esimerkiksi työntekijän väkivaltaiseen käytökseen, muita työtehtäviä ei yleensä tarvitse selvittää.
Laiton irtisanominen ja työnantajan korvausvelvollisuus
Jos työntekijä irtisanotaan työsopimuslain vastaisesti – eli ilman laillista perustetta tai virheellisesti menetellen – työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa työntekijää takaisin töihin, jos työsuhde on päättynyt henkilöperusteella. Työsopimus katsotaan siis irtisanotuksi, vaikka menettely olisi ollut lainvastaista. Jos irtisanominen myöhemmin todetaan tuomioistuimessa laittomaksi, työnantaja voidaan tuomita maksamaan korvauksia työntekijälle perusteettomasta irtisanomisesta. Molempien osapuolten oikeusturvan vuoksi on tärkeää, että irtisanominen tehdään oikeilla perusteilla ja oikein menettelytavoin, jotta vältytään pitkäkestoisilta ja kuormittavilta oikeusprosesseilta.
Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella
Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työsuhteen päättymisestä yhteisesti. Aloite voi tulla kummalta osapuolelta tahansa. Tällöin kannattaa tehdä sopimus, jossa sovitaan työsuhteen päättymisen ehdot. Tyypillisesti työnantaja maksaa työntekijälle irtisanomiskorvauksen, ja työntekijä sitoutuu olemaan esittämättä muita vaateita. Sopimuksen laatimisessa tai tarkastamisessa kannattaa käyttää lakimiehen apua.
Lakiasiaintoimisto Amos palvelee työsopimuksiin ja työsuhteeseen liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä. Jos sinulla on työsuhteen päättämiseen liittyvä kysymys, otathan meihin yhteyttä, niin autamme sinua ongelmassasi! Artikkelin kirjoitti lakimies Santeri Valkamo. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p. 010 299 5090. Voit tutustua hinnastoomme tästä.