Irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla on toinen työsopimuslakimme tuntema irtisanomisperuste henkilöön liittyvien syiden ohella. Henkilöön liittyviä syitä irtisanomisperusteena olemme tarkastelleet jo aiemmin. Tässä artikkelissa tarkastellaan työsopimuksen irtisanomista taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla.
Taloudelliset ja tuotannolliset syyt?
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Säännös sisältää kriteerejä, joiden on täytyttävä, jotta irtisanomisperuste ylipäätään olisi olemassa. Ensinäkin pitää olla joki syy. Taloudellisilla syillä tarkoitetaan ennen kaikkea yrityksen tuloksen heikkenemistä, riittämättömyyttä tai odotettavissa olevia muutoksia. Selvää on, että esimerkiksi budjetin pieni alittaminen ei sellaisenaan ole riittävä syy. Tuotannollisilla ja toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvillä syillä puolestaan tarkoitetaan esimerkiksi työnantajan tuotannollisessa toiminnassa tapahtuvia muutoksia.
Edellä mainittujen syiden seurauksena tulee olla se, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Näin esimerkiksi työn tilapäinen vähentyminen – oli se sitten seurausta taloudellisesta, tuotannollisesta tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvasta syystä, ei riitä irtisanomiskynnyksen ylittymiseen. Eräänä nyrkkisääntönä voitaneen pitää, että yli 90 päivää kestävää työn vähentymistä on pidettävä lain tarkoittamalla tavalla pysyvänä – muussa tapauksessa työntekijä on lomautettava. Työnantajan ei kuitenkaan tarvitse odottaa, että työ on jo tosiasiallisesti vähentynyt, vaan työn vähentymistä voidaan ennakoida. Näin voisi olla esimerkiksi teollisuuden tuotantolaitoksessa, jossa tilauskirjat ovat tyhjentyneet. Ennakoidessa on tärkeää muistaa, että irtisanomishetkellä irtisanomisen edellytykset ovat kuitenkin olemassa. Olennaisuuden ja pysyvyyden kriteerin arviointi edellyttää joka tapauksessa tarkkaa kokonaisharkintaa
Työsopimuslaissa on erikseen otettu kantaa siihen, että taloudellista ja tuotannollista perustetta ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Soita 010 299 5090 . Varaa ilmainen alkukartoitus
Työntekijän sijoittaminen tai kouluttaminen muihin tehtäviin
Vaikka työsopimuslain tarkoittama irtisanomisperuste olisi sinällään olemassa, työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Ensisijaisesti työntekijälle tulisi tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai, jos tällaista ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajalle on myös asetettu rajattu velvollisuus järjestää työntekijälle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta. Koulutusvelvollisuutta on kuitenkin rajattu siten, että sitä tulisi pitää sekä työnantajan että työntekijän kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Selvää lienee, että useimmissa tapauksissa työnantajalle ei tule velvollisuutta järjestää laajaa ja useita kuukausia kestävää koulutusta, mikäli työntekijä ei ole muuten sijoitettavissa uudestaan.
Työntekijän lomauttaminen voi myös olla tietyissä tilanteissa irtisanominen vaihtoehto. Mikäli irtisanomisperuste on olemassa, työnantajalla ei kuitenkaan ole ensisijaista velvollisuutta lomautukseen, vaan lomautus ja irtisanominen ovat vaihtoehtoisia toimenpiteitä.
Menettelysäännöt
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot mahdollisimman aikaisessa vaiheessa sekä muutenkin noudatettava työsopimuslaissa säädettyä.
Lisäksi yli 20 henkilöä säännöllisesti työllistävien työnantajien on työntekijöiden irtisanomista harkitessa tai irtisanoessa noudatettav yhteistoimintalaissa (1333/2021) säädettyä. Yhteistoimintalaissa ja muutosneuvotteluista voit lukea tarkemmin asianajaja Jari Sotkan kirjoittamasta artikkelista.
Lakiasiaintoimisto Amos palvelee työsopimuksiin ja työsuhteeseen liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä. Jos sinulla on taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin liittyviä kysymyksiä, otathan meihin yhteyttä, niin autamme sinua ongelmassasi! Artikkelin kirjoitti lakimies Santeri Valkamo. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p. 010 299 5090. Voit tutustua hinnastoomme tästä.