Työntekijän irtisanomiseen liittyvät kysymykset ovat yksi eniten niin työnantajaa kuin työntekijää pohdituttavista kysymyksistä. Asiaan liittyykin monia erilaisia katsantokulmia.
Työnantajan näkökulmasta hankalan tai osaamattoman työntekijän irtisanominen saattaa näyttäytyä vaikealta mutta välttämättömältä päätökseltä, jotta yritys kykenee tehokkaasti harjoittamaan liiketoimintaansa. Työntekijälle irtisanotuksi tuleminen saattaa aiheuttaa syvän henkilökohtaisen kriisin.
Suomalaisessa yhteiskunnassa lainsäätäjä on halunnut varmistaa, että irtisanomiselle on riittävästi oikeudellisia pidäkkeitä. Työsopimus on työsopimuslain mukaan irtisanottavissa pääasiallisesti kahdessa erilaisessa tilanteessa: 1) joko silloin kun työnantajan mahdollisuus tarjota työtä on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä vähentynyt olennaisesti tai 2) silloin, kun irtisanomisperuste liittyy työntekijän henkilöön. Molempia tilanteita koskevat myös omat menettelysääntönsä, jotka osin poikkeavat toisistaan. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan ainoastaan henkilöä koskevia syitä.
Työsopimuksen irtisanominen vaatii irtisanomisperusteen
Työsopimuslain mukaan työntekijään henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Minkäänlaista yksiselitteistä ja tyhjentävää luetteloa sallituista irtisanomisperusteista ei laissa ole. Kyse on tapauskohtaisesta harkinnasta. Oikeuskäytännössämme on muotoutunut tiettyjä tyyppitilanteita erilaisista irtisanomisperusteista, mutta tapauskohtaisen harkinnan tarve ei poistu koskaan.
Irtisanomista harkitseva työnantaja joutuukin arvioimaan sitä, milloin esimerkiksi työntekijän myöhästely töistä muodostaa riittävän asiallisen ja painavan syyn työsopimuksen irtisanomiseen taikka milloin työntekijän alisuoriutuminen ylittää irtisanomiskynnyksen. Toisaalta irtisanomismenettelyn kohteena oleva työntekijä saattaa miettiä, menikö kaikki oikein, jos hän ei ole jostain syystä muutamana aamuna herännyt herätyskellon pirinään ja työnantaja on ilmoittanut pitävänsä tätä irtisanomisperusteena. Hyvänä ohjeena kannattaa pitää sitä, että ainoastaan huonosti kohtaavat henkilökemiat eivät pääsääntöisesti ole riittävä irtisanomisperuste.
Nykyisen hallituksen hallitusohjelmakirjauksen mukaan henkilöön liittyvää henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Mikäli muutos etenee laiksi asti, on vielä vaikea arvioida, kuinka paljon muutos tulee tosiasiallisesti vaikuttamaan irtisanomiskynnykseen.
Soita 010 299 5090 . Varaa ilmainen alkukartoitus
Miten työsopimus irtisanotaan?
Työsopimuksen päättämismenettely on tarkoin säänneltyä. Työntekijälle on ennen irtisanomista annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos varoituksestakaan huolimatta – kohtuullisen ajan kuluttua – työntekijä ei kykene noudattamaan työsuhteeseen liittyviä velvoitteita, muuttuu irtisanominen mahdolliseksi. Tällöin työantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta. Vaikka kohtuullinen aika vaihtelee tilanteittain, on selvää, että ajan kuluminen vaikeuttaa irtisanomisperusteeseen vetoamista.
Työntekijää on kuultava ennen työsuhteen irtisanomista
Ennen irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen ei ole tarkoitus olla neuvottelutilaisuus, vaan tilaisuudessa työntekijälle annetaan tiedoksi irtisanomisen perusteet. Työnantajan on myös tapauskohtaisesti selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisperusteena on työntekijän alentunut työkyky nykyisissä työtehtävissä, on hyvin perusteltua selvittää, löytyisikö työnantajalta sellaisia työtehtäviä, joihin työntekijän työkyky riittäisi. Toisaalta esimerkiksi aggressiivisesti ja väkivaltaisesti käyttäytyneen työntekijän osalta tarvetta tällaiseen selvitykseen lienee harvemmin.
Laiton irtisanominen ja työnantajan korvausvelvollisuus
Vaikka työntekijä olisi irtisanottu työsopimuslain vastaisesti – siis ilman irtisanomisperustetta tai menetellen virheellisesti – ei työnantajalla ole velvollisuutta ottaa työntekijää takaisin töihin, mikäli työsuhde on päättynyt henkilöön liittyvillä perusteilla. Työsopimus on siis todellakin tullut irtisanotuksi, tapahtui se sitten lainvastaisesti tai ei. Toisaalta, jos myöhemmin tuomioistuimessa todetaan, että irtisanominen on tapahtunut lain vastaisesti, työnantaja voidaan tuomita maksamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Molempien osapuolten oikeusturvan kannalta onkin hyvin tärkeää, että irtisanominen tapahtuu oikeilla perusteilla ja menettelyllisesti oikein. Tällöin vältetään kuormittavat ja pitkäkestoiset oikeusprosessit.
Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella
Työntekijä ja työnantaja voivat myös yhteisesti sopia työsuhteen päättymisestä. Aloite voi tulla kummalta osapuolelta tahansa. Tällöin osapuolten kannattaa laatia asiasta sopimus, jolla sovitaan työsuhteen päättymisen ehdot kertakaikkisesti. Tyypillisesti tällaisessa tilanteessa työnantaja maksaa työntekijälle tietyn irtisanomiskorvauksen, jonka jälkeen työntekijä sitoutuu olemaan esittämättä muita vaateita. Työsuhteen päättämiseen liittyvä sopimus kannattaa laadituttaa tai tarkastuttaa lakimiehellä ennen sen allekirjoittamista.
Lakiasiaintoimisto Amos palvelee työsopimuksiin ja työsuhteeseen liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä. Jos sinulla on työsuhteen päättämiseen liittyvä kysymys, otathan meihin yhteyttä, niin autamme sinua ongelmassasi! Artikkelin kirjoitti lakimies Santeri Valkamo. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p. 010 299 5090. Voit tutustua hinnastoomme tästä.
Artikkelia on päivitetty 22.1.2024