Uusi työaikalaki 1.1.2020 – mikä muuttuu?

1.1.2020 astuu voimaan uusi työaikalaki, joka uudistaa yli 20 vuotta vanhaa sääntelyä töiden järjestelystä. Sääntelyssä työn enimmäismäärä ja lepoaika pysyvät ennallaan. Johtajien ja tietotyötä tekevien työaikarajoitukset muuttuvat. Lakiin tulevat muutokset viestivät vapaamman sopimisen puolesta.

Työtä saa tehdä enintään kahdeksan tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa – tämän pääsäännön ympärille työaikasääntelyä on rakennettu jo vuosikymmeniä. Tämä sääntö ei ole muuttumassa uuden työaikalain myötä mihinkään. Pääsääntöön liittyviä poikkeussääntöjä (esim. liukuva työaika) joustavoitetaan uudessa laissa siten, että ne vastaavat paremmin 2020-luvun haasteisiin, mahdollisuuksiin ja asenteisiin työn ja vapaa-ajan mielekkäästä järjestämisestä.

Käsittelen tässä blogissa seuraaviin muutoksiin:

1. Liukuva työaika: Liukuvassa työajassa annetaan mahdollisuus pidempiin vuorokautisiin liukumarajoihin ja suurempaan enimmäissaldoon.
2. Joustotyösopimus:Täysin uutena sopimusmallina mahdollistetaan joustotyösopimus, jossa työntekijä saa itsenäisesti ajoittaa kaiken tai valtaosan työajastaan.
3. Työaikapankki:Työaikapankki mahdollistetaan kaikilla työpaikoilla – aiemmin tämä oli mahdollista vain työsuhteissa, jotka olivat jonkun työehtosopimuksen alaisia.
4. Etätyö:Kaikki etätyö siirretään työaikaseurannan ja -sääntelyn piiriin – aiemmin työnantajan ei tietyin edellytyksin tarvinnut valvoa työaikaa työpaikan ulkopuolella lainkaan.
5. Johtajat:Työaikarajoituksia sovelletaan aiempaa useampiin johtavassa asemassa oleviin työntekijöihin.

Liukuva työaika – Laajemmat mahdollisuudet hyödyntää liukuvaa työaikaa

Liukuvan työajan sopimus mahdollistaa työntekijälle rajatun vapauden päättää, minkä pituisen työpäivän hän tekee ja milloin työpäivä alkaa ja loppuu. Voidaan esimerkiksi sopia, että työnteko tulee aloittaa klo 7–10 ja lopettaa klo 15–19 ja että työpäivän sallittu pituus on 4–12 tuntia. Liukuva työaika on käytössä jo nyt miltei kaikissa asiantuntijatehtävissä, joissa työn lopputulos ei ole sidottu tarkasti tiettyyn aikaan ja paikkaan.

Voimaan tuleva työaikalaki antaa työnantajalle ja työntekijälle aiempaa laajemmat vapaudet sopia liukuman enimmäissaldosta ja vuorokautisista liukumarajoista. Liukuman enimmäissaldot nousevat 40 tunnista 60 tuntiin neljän kuukauden seurantajaksolla, minkä lisäksi vuorokautiset liukumarajat väljenevät kolmesta tunnista neljään tuntiin. Saldoon voi siis tehdä ”plussaa” tai ”miinusta” aiempaa enemmän sekä pitkällä että lyhyellä aikavälillä. Uudessa laissa toisaalta selvennetään, ettei miinussaldoa voi olla kuin enintään 20 tuntia seurantajakson päättyessä.

Työntekijälle liukuva työaika mahdollistaa monenlaisia etuja, kuten joustavammat vapaa-ajan mahdollisuudet, hiljaisen toimiston työrauhan ja ruuhkien välttämisen. Työnantajalle syntyy taas parempi mahdollisuus resursoida esimerkiksi sesonkitöitä tai muuta kiireistä aikaa, jolloin työtä on tarjolla enemmän kuin muina aikoina. Käytännössä myös kallista ylitöitä pystytään välttämään helpommin.

Joustava työaika – Joustotyösopimus uutena ratkaisuna vapaaseen tietotyöhön

Joustotyö on uuden työaikalain ratkaisu vaativaan asiantuntijatyöhön, jossa työtä ei ole syytä sitoa tiettyyn aikaan tai paikkaan juuri lainkaan. Se on käytännössä liukuvaa työaikaa joustavampi ratkaisu työajan sijoitteluun. Joustotyössä vähintään puolet työajasta tulee olla sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Työnantajan ja työntekijän tulee sopia lisäksi muun muassa, minä päivinä työtä saa tehdä, mikä on kiinteä työaika (jos sellaista on) sekä miten varmistetaan riittävä lakisääteinen viikkolepo.

Työntekijälle joustotyöaika antaa pääpiirteissään vapauden päättää työajastaan. Työnantajalle se antaa taas mahdollisuuden luopua tietyistä jäykkyyksistä, jotka eivät välttämättä sovi tarjottavan työn kuvaan – tyypillisesti tietotyöhön – kuten työvuorolistoista ja sunnuntaityökorvauksista. Parhaimmillaan työnteosta saadaan tuloksellisempaa ja mielekkäämpää sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.

Työaikapankki – Työaikapankki kaikkien työnantajien käyttöön

Työaikapankki on järjestelmä, johon työnantaja ja työntekijä voivat sopia säästettäväksi työaikaa, vapaita tai muita rahamääräisiä etuuksia. Idea on yksinkertainen: jos työntekijä tekee tällä viikolla pidempää päivää tai jättää lomiaan pitämättä, työpanos voidaan säästää palkalliseksi vapaa-ajaksi myöhempään ajankohtaan.

Työaikapankissa kaikki työaika siihen liittyvine liitännäiskorvauksineen on mitoitettu aikamääräiseksi: pankkiin voi viedä esimerkiksi vuosilomat, lomarahat, ylityökorvaukset ja sunnuntaityökorvaukset. Työaikapankin voi myös vaivattomasti yhdistää esimerkiksi liukuvaan työaikaan, kuten usein myös tehdään. Työaikapankin aikaperspektiivi on kuitenkin liukuvaa työaikaa pidempi – kuukausien sijaan jopa vuosia.

Uusi työaikalaki sallii aiemmasta poiketen työaikapankista sopimisen kaikilla työpaikoilla siitä riippumatta, velvoittaako työnantajaa mikään valtakunnallinen työehtosopimus. Uusi laki edellyttää työaikapankkisopimuksilta tiettyä vähimmäissisältöä, joista työnantajan ja työntekijän tulee aina sopia työaikapankkia käyttöön otettaessa, kuten minkälaisia eriä ja korvaustyyppejä pankkiin voidaan siirtää ja millä periaatteilla työnantaja myöntää pankkivapaita. Tiettyyn kohtiin on asetettu myös lakisääteiset rajat, kuten työajan enimmäiskertymälle työaikapankissa.

Liukuvan työajan ja joustotyön tapaan työaikapankki palvelee parhaimmillaan sekä työnantajan että työntekijän etuja – yhtäältä se antaa työnantajalle paremmat mahdollisuudet resursoida esimerkiksi ruuhkahuippuja ja toisaalta työntekijälle joustoa työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen.

Etätyö – Työaika tulee jatkossa laskea myös kaikessa etätyössä

Vielä 90-luvulla etätyö päätettiin suurelta osin jättää työaikalain ulkopuolelle. Pian edemeneen ja kumottavan lain rajoitukset eivät  lainkaan sovellu työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai ”muutoin sellaisissa olosuhteissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyä”. Tällaiseen työhön ei ole tarvinnut kohdistaa minkäänlaista valvontaa tai työaikakirjanpitoa.

Tätä nykyä etätyö on niin arkipäiväistä, ettei sitä ole syytä erotella työpaikalla tehtävästä työstä. Uudessa työaikalaissa tämä erottelu onkin poistettu – vastaisuudessa kaikki työpaikan ulkopuolella tehty työ luetaan työajan seurannan piiriin.

Etätyöhön kannattaa monesti sopia selkeät pelisäännöt, ainakin työajan ja paikan osalta.

Johtava asema  – ei tarkoita etteikö lakia tarvitsisi noudattaa

Työaikalakia rajoituksineen ei sovelleta lainkaan tietyissä erityistapauksissa. Merkittävin poikkeustapauksista on työntekijän johtava asema, joka oli poikkeustapauksena jo vuoden -96 laissa. Uudessa työaikalaissa johtajalta odotetaan kuitenkin aiempaa suurempaa tosiasiallista valtaa päättää omasta työajastaan, jotta työaikalaki ja sen tuomat rajoitukset eivät soveltuisi häneen.

Työaikalakia ei sovelleta työntekijän johtavan aseman vuoksi, jos kaksi edellytystä täyttyy. Ensinnäkin työtä on pidettävä työntekijän työtehtävien ja aseman perusteella yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Edellytyksen täyttymiseksi vastuuta ja etuja pitää olla varsin paljon – esimerkiksi keskijohdon ei katsota tyypillisesti täyttävän edellytystä.

Esimiesasemaa ei edellytetä: Esimerkiksi yrityksen hallinnosta tai taloudesta yksin vastuussa olevat henkilöt voivat täyttää edellytykset, vaikkei alaisia olisikaan. Keskeistä on lopultaan valta ja vastuu.

Toinen edellytys on täysin uusi. Sen mukaisesti edellytetään, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota. Merkityksellistä on, että työntekijällä on tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun. Ratkaisevaa merkitystä ei sen sijaan ole esimerkiksi sillä, että työsopimukseen ei ole merkitty työaikaa, eikä sillä, että työnantaja vain ilmoittaa, ettei hän aktiivisesti seuraa työntekijän työajan käyttöä. Uuden työaika-autonomiaa koskevan edellytyksen myötä aiempaa useampi johtaja luetaan työaikalain soveltamisalaan – ainakin teoriassa.

Molempien edellä mainittujen edellytysten arviointi on vanhan lain tapaan kokonaisarviointia. Rajatapaukset katsotaan edelleen tilanteiksi, joissa työaikalakia sovelletaan normaalisti. Työsuhteen alkaessa juridisia riskejään voi pienentää kirjaamalla jo työsopimukseen (johtajasopimukseen) selväsanaisesti, että osapuolet katsovat johtajatoimen olevan työaikalain soveltamisalan ulkopuolella, jos tästä on yksimielisyys.

Artikkelin laati Lakimies Tuula Rainto, Lakiasiaintoimisto Amos. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p.010 299 5090. Voit tutustua hinnastoomme tästä

Aiheeseen liittyvät kirjoitukset:
Kuka saa lukea työsähköpostini?
Tee aina kirjallinen työsopimus