fbpx

Saamme runsaasti kysymyksiä sekä työnantajilta että työntekijöiltä liittyen työsopimuksiin. Työoikeus on yksi ihmistä konkreettisimmin koskettavista oikeudenaloista. Olemme koonneet alle muutamia perusasioita työsopimuksista.

 

”Kysymyksistä on havaittavissa työelämässä tapahtuva laajempi merkittävä muutos muun muassa etätöiden, nollatuntisopimusten, työajan määrittelyn sekä kevytyrittäjyyden ja työsuhteen välillä.”

 

Työsuhteen syntyminen edellyttää ”KYLLÄ”-vastauksia alla oleviin kysymyksiin:

    1. Onko syntynyt sopimus?
    2. Tehdäänkö työtä?
    3. Tehdäänkö työtä toiselle?
    4. Saako työstä vastikkeen?
    5. Tehdäänkö työtä johdon ja valvonnan alla?

Laissa ei aseta työsopimukselle määrämuotoa. Työsopimus voi olla suullinen tai kirjallinen – tai jopa hiljainen. Turvallisin tapa kaikille osapuolille on ehdottomasti kirjallinen työsopimus. Merkittävin seuraus työsopimuslain mukaisten viiden tunnusmerkkien täyttymisestä on se, että työsuhteen katsotaan syntyneen. Myös sopimus katsotaan tällöin työsopimukseksi ja siihen sovelletaan työsopimuslakia.

Välillä tilanteet saattavat olla tulkinnallisia. Mikäli osapuolten välillä on tehty sopimus ja muutkin työsopimuslain mukaiset tunnusmerkit täyttyvät, mutta työskentely ei tapahdu työnantajan johdon ja valvonnan alla tai jos työtä tehdään vastikkeetta, kyse ei ole työsuhteesta.

Suomessa vallitsee lähtökohtaisesti sopimusvapauden periaate. Sen mukaan sopimusosapuolilla on  oikeus päättää kenen kanssa sopimuksia solmitaan, minkä sisältöisiä sopimuksia solmitaan ja missä muodossa niitä solmitaan.

Työsopimus on kuitenkin moniin muihin sopimustyyppeihin nähden erityisasemassa ja erityisesti vapautta päättää sopimusten sisällöstä on voimakkaasti rajoitettu. Työsopimuslaki on työntekijän eduksi niin sanottua pakottavaa oikeutta. Tällä tarkoitetaan sitä, että jos työsopimuksella vähennetään työntekijälle lainsäädännön mukaan kuuluvia oikeuksia ja etuja, ovat kyseiset sopimusehdot useimmissa tapauksissa mitättömiä. Työntekijän työsuhteen sisältöä määrittelevät työsopimuksen lisäksi mahdollisesti esimerkiksi työehtosopimukset. Tällöin voi syntyä tilanteita, joissa työsopimuksen ja työehtosopimuksen määräykset ovat ristiriidassa keskenään. Näissä tilanteissa työntekijää suojataan edullisemmuussäännön perusteella.

Edullisemmuussääntö velvoittaa työnantajan noudattamaan työntekijän kannalta edullisempaa määräystä. Edullisemmuussääntöä voidaan avata lyhyellä esimerkillä: jos työsopimuksesta työntekijän palkaksi on sovittu esimerkiksi 2000 euroa, mutta alalla sovellettavan työehtosopimuksen mukainen vähimmäispalkka kyseisestä tehtävästä on 2100 euroa, työntekijällä on oikeus saada tuota korkeampaa palkkaa.

Työnantajan mahdollisuutta irtisanoa työsopimus on voimakkaasti rajoitettu. Työsopimuslain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomissyyltä edellytetään olennaisuuskriteerin täyttymistä, kuten työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vakavaa laiminlyömistä tai tarjolla olevan työn olennaista vähentymistä. Työntekijä puolestaan ei tarvitse toistaiseksi voimassa olevissa sopimuksissa erityistä perustetta irtisanoutumiselleen, mutta hän on velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.

 

”Kun työsopimuksiin panostetaan ja ne laaditaan huolella, mahdollisilta riitatilanteilta vältytään. Tämä on aina sekä työnantajan että työntekijän etu.”

 

Erityispiirteistä huolimatta työsopimus on sopimus ja sopimuksia koskee sopimuksen sitovuuden periaate. Työsopimus velvoittaa sopimuksen molempia osapuolia, niin työntekijää kuin työnantajaa.

Seuraava työoikeutta koskeva artikkelimme tulee käsittelemään niitä asioita, joista työsopimuksissa on vähintään syytä sopia.

Artikkelin kirjoitti lakimiesharjoittelija Santeri Valkamo

Aiheeseen liittyvät kirjoitukset:
Koronavirus ja työnantajan oikeus lomautukseen
Kuka saa lukea työsähköpostini?