Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä irtisanomista koskevat asiat yhteistoimintalain mukaisessa muutosneuvottelumenettelyssä. Ennen muutosneuvottelujen aloittamista ja muutoinkin työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä suosittelemme, että yritykset kääntyisivät asianajajan puoleen, sillä näissä asioissa erehtyminen johtaa yleensä huomattavan suuriin korvauksiin.
Irtisanomisperuste
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn tilapäinen vähentyminen ei oikeuta irtisanomiseen. Yleisesti on katsottu, että työntekijän irtisanominen edellyttää yli 90 päivää kestävää työn vähenemistä. Jos työ vähenee vain tilapäisesti, työnantaja voi lomauttaa työntekijän, mutta ei irtisanoa tätä.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Työnantajan ei kuitenkaan tarvitse odottaa työntekijän irtisanomista siihen saakka, kunnes työ on tosiasiassa vähentynyt, vaan työnantaja voi ennakoida työn tulevan vähenemisen. Nimittäin, jos työnantaja tietää, että työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi tiettynä ajankohtana, hän voi irtisanoa työntekijän etukäteen siten, että irtisanomisaika päättyy aikaisintaan tiedetyn työn vähenemisen alkaessa. Työnantajan on kuitenkin varmistettava, että irtisanomisen edellytykset ovat voimassa myös työsuhteen päättämishetkellä.
Työnantajan selvitysvelvollisuus
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Yleensä vaihtoehdot ovat muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen, lomautus tai osa-aikaistaminen. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se on suositeltavaa niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteennäyttämiseksi.
Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, luottamusmiehelle, tai jolleivat työntekijät ole edustajaa valinneet, työntekijöille yhteisesti. Mitään aikarajaa ei ole sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen irtisanomisilmoitusta. Se on kuitenkin annettava ennen irtisanomista ja mahdollisimman hyvissä ajoin.
Selvitysvelvollisuutta ei kuitenkaan päällekkäisten tiedottamis- ja neuvotteluvelvoitteiden välttämiseksi ole, jos työnantajan on velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Käytännössä kyse on työnantajan velvollisuudesta käydä muutosneuvottelut.
Työsopimuksen päättämisilmoitus – irtisanomisilmoitus
Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällöin ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.
Soita 010 299 5090 . Varaa ilmainen alkukartoitus
Irtisanomisilmoitus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti.
Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt.
Päättämisilmoitus on syytä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei allekirjoita irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen jatkossa voi olla ongelmallista.
Työnantajan ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle
Työnantajan on ilmoitettava työ- ja elinkeinotoimistolle työntekijöiden irtisanottaessa työntekijöitä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Ilmoitusvelvollisuus syntyy, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksessa on mainittava irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat.
Työnantajan muistilista
- irtisanomisprosessi on järjestettävä yhteistoimintalain mukaisin muutosneuvotteluin, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti yli 20 henkilöä,
- tuotannollisin ja taloudellisin perustein voidaan irtisanoa työntekijöitä ainoastaan, jos työn väheneminen on olennaista ja pysyvää,
- tilapäinen työn väheneminen (yleensä noin alle 90 päivää) oikeuttaa työntekijöiden lomauttamiseen, ei irtisanomiseen,
- työnantaja on annettava työntekijöille selvitys irtisanomisperusteista ja vaihtoehdoista ennen irtisanomista, jollei irtisanomista toteuteta muutosneuvotteluprosessissa,
- työehtosopimus voi sisältää erityisiä säännöksiä irtisanomisprosessista, joten työehtosopimuksen ehdot tulee selvittää ennen irtisanomista,
- irtisanomisilmoitus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti,
- työnantajan on tehtävä ilmoitus TE-toimistolle, jos se aikoo irtisanoa vähintään 10 työntekijää,
- suosittelemme kääntymään irtisanomisiin liittyvissä asioissa asianajajan puoleen.
Jari Sotka
Asianajaja, MBA
Puh. 040 544 0610
[email protected]
Asianajotoimisto Amos Oy
www.amoslaki.fi
Kirjoittaja on toiminut lakimiehenä ja asianajajana yli 25 vuotta keskittyen koko työuransa ajan pienten ja keskisuurten yritysten oikeudellisten ongelmien ennaltaehkäisyyn ja ratkaisemiseen.