Mitä koeaika tarkoittaa?
Koeajalla tarkoitetaan työsuhteen alussa olevaa ajanjaksoa, jolloin työntekijä tai työnantaja voivat purkamalla päättää työsuhteen välittömästi ja kevyemmillä perusteilla kuin myöhemmin työsuhteen kestäessä. Koeajan perimmäisenä tarkoituksena on antaa työsuhteen molemmille osapuolille – työntekijälle ja työnantajalle – harkinta-aikaa siihen, vastaako tehty työsopimus niitä ennakko-odotuksia, joita osapuolilla työsuhteeseen liittyen oli työsopimusta solmittaessa. Työnantaja ja työntekijä voivat tietyin edellytyksin käyttää tätä mahdollisuutta hyväkseen.
Koeajasta tulee sopia työsopimuksessa
Jotta työsuhteen purkaminen on mahdollista, on koeajasta tullut sopia työnantajan ja työntekijän välillä. Koeaika ei ole automaatio eikä toisaalta pakollinenkaan. Työsopimuslain mukaan koeaika voi toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olla enintään kuusi kuukautta ja määräaikaisissa työsuhteissa enintään puolet työsuhteen kestosta – mainitun kuuden kuukauden rajoissa. Koeaikaa voidaan myös tietyin edellytyksin pidentää, mikäli työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi pois työstä.
Mikäli työantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, tulee työehtosopimuksen mahdolliset työsopimuslakiin nähden poikkeavat määräykset koeajasta huomioida. Tulee kuitenkin huomioida, että pelkkä työehtosopimuksen määräys koeajasta ei sellaisenaan ole sitova: koeajasta ja sen soveltamisesta on otettava nimenomainen ehto työsopimukseen.
Jotta koeaikaan voidaan myöhemmin esimerkiksi koeaikapurun yhteydessä vedota, on ensiarvoisen tärkeä varmistaa, että koeajasta on yksiselitteisesti sovittu. Tyypillisin, turvallisin ja selkein tapa on ottaa maininta koeajasta työsopimukseen.
Työsuhteen päättäminen koeajalla
Kun koeajasta on sovittu, työsuhde on mahdollista päättää koeajalla niin sanotulla koeaikapurulla. Koeaikapurku voidaan tehdä molemminpuolisesti, niin työntekijän kuin työnantajankin aloitteesta. Purkaminen eroaa irtisanomisesta siten, että työsuhde päättyy välittömästi purkamispäivänä, kun taas irtisanomisen yhteydessä työsuhde päättyy vasta irtisanomisajan jälkeen.
Soita 010 299 5090 . Varaa ilmainen alkukartoitus
Työsopimusta ei koeaikapurussa saa purkaa syrjivillä tai epäasiallisilla syillä
Työsopimuslaissa koeaikapurun erityisistä edellytyksistä ei ole mainintaa, vaan laissa todetaan ainoastaan, että työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla syillä. Syrjiviä perusteita ovat esimerkiksi työntekijän ikä, terveydentila, etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneet, mielipiteet ja muut laissa mainitut syrjivät perusteet. Epäasiallisten syiden joukko on kirjavampi. Esimerkiksi koeaikapurku ilman soveltuvuuteen perustuvaa syytä, perehdytykseen varattu liian lyhyt aika tai luottamuspula vapaa-ajalla tapahtuneen teon vuoksi ovat oikeuskäytännössä katsottu koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiksi purkuperusteiksi. Esimerkeiksi tyypillisesti hyväksyttävistä ja asiallisista purkuperusteista voidaan antaa yhteistyökyvyttömyys, työn suorituksessa olevat puutteellisuudet, luvattomat poissaolot sekä ylipäätään sopeutumattomuus työyhteisöön.
Koeaikapurku työntekijän aloitteesta
Yleensä koeaikapurun suorittaa työnantaja, mutta välillä koeaikapurku toteutetaan myös työntekijän aloitteesta. Työntekijän onkin koeaikapurkua harkitessaan hyvä muistaa, että esimerkiksi uuden – työntekijän mielestä paremman työpaikan – saaminen ei ole koeajan tarkoitukseen nähden asiallinen syy. Koeaikaa ei ole tarkoitettu sitä varten, että työntekijä saisi etsiä itselleen ”parempia töitä”. Tämä linjaus on vahvistettu oikeuskäytännössä.
Työsuhteen voi koeaikana purkaa keveämmin perustein kuin myöhemmin
Yhteenvetona voidaan todeta, että työsuhteen purkaminen koeajalla on mahdollista selkeästi kevyemmin perustein kuin koeajan jälkeen. Tärkeää on huomioida, että koeaikapurun syyn on oltava työhön ja koeajan tarkoitukseen liittyvä. Vaikka koeaika saattaa tuottaa etenkin työntekijälle epävarmuutta työsuhteen alkuvaiheessa, on koeajan käyttö perusteltua. Koeaika mahdollistaa sen, että sekä työnantaja että työntekijä voivat tarkastella, onko työsuhteelle ja yhteistyölle edellytyksiä. Työnantaja näkee koeajalla, soveltuuko työntekijä niihin työtehtäviin, joihin hänet on valittu. Työntekijä voi puolestaan arvioida, vastaako työ omia odotuksia.
Mikäli koeaikaan liittyvät asiat askarruttavat, lakimiehen puoleen kääntyminen on useimmiten hyvä tapa varmistua siitä, että niin koeaikaehdot kuin mahdolliset koeaikapurut menevät lain edellyttämällä tavalla.
Artikkelin kirjoitti oikeusnotaari Santeri Valkamo. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p.010 299 5090. Voit tutustua hinnastoomme tästä. Artikkelia on päivitetty 21.4.2023
Lakimies Tuula Rainto, Lakiasiaintoimisto Amos. Hänelle saa aina soittaa maksuttoman puhelun, p.010 299 5090